Uno de los efectos más vistosos que las nuevas tecnologías provocan en el desarrollo de las relaciones laborales es la "hiperdatificación"del lugar de trabajo, donde la empresa se convierte en un emisor y unreceptor constante de noticias, las cuales de forma simple,descontextualizadas o combinadas entre sí, a través del uso deficheros, pueden contribuir a definir el devenir completo de losasalariados. Sin duda, el contrato de trabajo conlleva un necesarioflujo de información entre el trabajador o candidato a un empleo y elempresario, no sólo ante los inevitables datos personales que losprimeros han de revelar al segundo o que este último puede obtenerfácilmente, sino por el carácter personalísimo de la prestaciónlaboral en la que se ponen en juego valores esenciales del individuoen un intercambio de tracto sucesivo. Todo ello auspiciado por unproceso de digitalización que conlleva un importante abaratamiento del coste de acceso a la información y, al tiempo, una acusadasimplificación a la hora de reconstruir las señas e identidades másprofundas de la profesionalidad y de la personalidad de lostrabajadores, lo cual puede provocar agresiones a sus derechosfundamentales derivadas de sencillas decisiones automatizadas. Anteestos peligros, el nuevo ordenamiento de protección de datos(integrado por el Reglamento UE 2016/679, de 27 de abril, y la LeyOrgánica 3/2018, de 5 de diciembre), proporciona un elenco de medidascautelares muy oportunas al objeto de salvaguardar la privacidad delos trabajadores, extendiendo a las relaciones laborales susprincipios (transparencia, finalidad, proporcionalidad o pertinencia)y garantías (acceso, oposición, rectificación o cancelación). Altiempo, esta nueva ordenación establece severos límites al ejerciciodel poder de supervisión empresarial para salvaguardar los denominados "derechos digitales", a saber: la intimidad de los asalariados tantoen el uso de los dispositivos informáticos, como frente al recurso alos mecanismos de vídeo-vigilancia y de grabación de sonidos o también a raíz del establecimiento de sistemas de geolocalización, sin dejarde regular la posibilidad de desconexión para respetar el tiempo dedescanso. Sin duda, estas modernas coordenadas normativas van areforzar la inutilidad de una prueba que pueda reputarse ilegal a lahora de justificar un posible despido o sanción disciplinaria,apostando por una presunción de intromisión ilegítima del empleador en la confidencialidad de los datos y en la esfera privada de lostrabajadores.
